Datentaucher 2015, Teil 3: Was verstehen Kandidaten eigentlich unter „International“?

Nur noch wenige Tage bis zur OTaC-Konferenz und den OTaC-Awards (Online Talent Communication) am 5.2. in Frankfurt. Auf dem Weg dahin tauche ich ein drittes Mal in die Tiefen der Daten, die Potentialpark diesen Winter in seiner Befragung von über 17.000 Studenten und Absolventen gesammelt hat (davon 1150 in Deutschland).

Nach Teil 1, Jobsucher wollen nicht mehr suchen, und Teil 2 zu kununu und Glassdoor geht es heute um „Internationalität“: Was verstehen Kandidaten in Deutschland heutzutage darunter?

Internationalität kann so viel bedeuten. Wie heißt es im Immobilien-Gewerbe? „Lage, Lage, Lage!“ Ähnlich ist es bei Stellen: Eine guter Standort macht viel wett, und für einen schlechten Standort muss der Arbeitgeber oft draufzahlen. Bewerber sagen uns seit den letzten Jahren immer deutlicher: „Location“ gilt für sie als eines der wichtigsten Such- und Filterkriterien.

Ich fang mal bei mir an. Ich für meinen Teil bin ganz glücklich in Berlin und möchte ungern umziehen. Oder wenn, dann müsste eine neue Stelle den Verlust aufwiegen. Eben haben wir noch eine Eigentumswohnung gekauft, was wir uns nicht zuletzt von den Schweden abgeguckt haben, wo Wohneigentum viel üblicher ist als in Deutschland. (Hier ist viel von der GenY die Rede, die sich nicht gern festlegen möchte.)

Gleichzeitig habe ich tagtäglich bei Potentialpark mit Kollegen aus etwa 15 Ländern zu tun, unsere Projekte spielen sich überall in der Welt ab, und unsere Arbeitssprache ist Englisch. Regelmäßiges Reisen in Deutschland, Europa, Amerika… kommt dazu. So ergibt sich eine ganz eigene Mischung aus Internationalität.

Wie sehen das die Befragten von Potentialparks jährlicher OTaC-Studie (Online Talent Communication)?

Gern international – von zu Hause aus

Sprache stellt zunächst kein Hinderniss dar: Eine Mehrheit möchte gern ihre Fremdsprachenkenntnisse nutzen.

International DE 02

 

Das Team, die eigenen Projekte und die Operations (also wo das Unternehmen generell aktiv ist) – das sind die drei Faktoren, die für die Mehrheit international sein dürfen. Etwa drei von vier Befragten sehen diese als positiv für die Wahl eines Arbeitsplatzes.

International DE 01

Große Unterschiede je nach Studienrichtung, Studienjahr, Geschlecht oder ähnlichen Eigenschaften konnte Potentialparks Research-Team übrigens nicht feststellen.

Ganz anders sieht die Sache hingegen mit Reisen und Versetzungen aus: Dies geben unter 50% als attraktiven Faktor an.

Das heißt: Internationalität ja, aber möglichst im Team, in der Arbeit, im Unternehmen, aber alles von zu Hause aus. Kurz: Lieber einmal die Woche mit London telefonieren oder Kollegen aus Polen und Frankreich da haben, als seinen Wohnort oft oder für länger aufzugeben oder aus dem Koffer zu leben.

Klingt ein wenig nach „wasch mir den Pelz aber mach mich nicht nass“, denn schließlich erlebt man kulturelle Vielfalt, Reflektion der eigenen Identität und wertvolle Erfahrungen aus anderen Gegenden der Welt erst, wenn man einmal die Heimat verlässt. Andererseits spricht auch nichts dagegen, dies zu tun, solange man hinterher wieder in „sein Dorf“ zurückkehren oder in seiner Wahlheimat sässig werden kann.

Was heißt das eigentlich für globale Karrierewebseiten?

Viele Unternehmen überlegen sich, wie sie ihre Online-Kommunikation international besser „alignen“, um mal in einen internationalen Lingo zu verfallen. In einer Welt der Globalisierung, Easy-Jet-Mentalität und digitalem Employer Branding stehen Arbeitgeber immer mehr in Wettbewerb mit anderen Playern um die internationalen Talente.

Ohne zu tief in den Daten und der Materie zu versinken, seien dazu 3 Dinge gesagt:

1) Die meisten Bewerber interessieren sich für (ein Maß an) internationale Erfahrung auf ihrem Lebenslauf, sie sind aber nicht festgelegt wo.

2) Sie steuern gern globale Karrierewebseiten an, um sich ein Bild von einem globalen Unternehmen zu machen.

3) Sie gehen dann aber auch gern auf lokale Länder-Seiten, um spezifische Informationen zu finden.

 

Das heißt, globale Karrierewebseiten könn(t) eine einheitliche globale Arbeitgebermarke vermitteln, mir das Gefühl geben, dass ich es hier mit einem attraktiven internationalen Arbeitgeber zu tun habe, zu weiterer Informations-Suche motivieren und mich zu guter Letzt  auf die richtige Länderseite vermitteln.

Haben Sie sich in letzter Zeit mal 20 bis 30 verschiedene globale Karrierewebseiten angeschaut? Nein? Ich schon, und dass Unternehmen internationalen Bewerbern erklären, wo sie hin können, ist mir noch nicht begegnet.

Dabei gäbe es hier viele Anknüpfungspunkte: Was ist Unternehmenssprache? Muss ich Deutsch können, um in Deutschland zu arbeiten? Fließend oder Muttersprache? Bietet das Unternehmen Hilfe bei Umzug und Spracherwerb? Wenn ich Ingenieur [ITlerin, Koch, Elektrotechnikerin, Logistiker…] bin, wo habe ich dann die besten Chancen? Kann ich innerhalb des Unternehmens leicht die Länder wechseln?

In besten Fall gibt es hierzu recht magere Informationen unter dem Stichpunkt Internationalität oder Hinweise auf die Trainee-Programme. Nicht aber eine Orientierung, die den richtigen Traffic von der globalen auf die richtigen lokalen Seiten leitet. Außerdem sind Trainee-Programme ja auch mal irgendwann vorbei und nicht für jede und jeden der Weg zum Glück.

Dies ist alles Teil der Personalisierung von Karrierewebseiten, die 2015 bei Bewerbern hoch im Kurs steht und bei Unternehmen immer öfter auf der To-do-Liste.

Obwohl das meiste Recruiting innerhalb von Ländergrenzen abläuft, sind die „international top talents“ eine begehrte und heiß umkämpfte Zielgruppe. Außerdem wollen ja auch „Inländer“ gern, wie oben beschrieben, „einen Schuss Internationalität in einem global aufgestellten Unternehmen“ genießen. Ein Label, das viele Arbeitgeber sich gern geben, das aber noch viel Potential bietet, um es Bewerbern auch nahe zu bringen.

Wie immer bleibt dieser Blog am Ball und schaut sich die Bewerber-Perspektive hierzu dieses Jahr noch genauer an.

 

Julian Ziesing, Berlin

Julian Ziesing, Berlin

Autor:

Julian Ziesing ist verantwortlich für die Studien-Entwicklung beim internationalen Marktforschungs-Institut Potentialpark und bloggt hier seine Meinung und Erfahrungen zur Candidate Experience.

julian@potentialpark.com
Connect with me on Xing and LinkedIn

One thought on “Datentaucher 2015, Teil 3: Was verstehen Kandidaten eigentlich unter „International“?

  1. Pingback: Bewerbern seine Schokoladenseite zeigen: Teil 2 der Trends und Sieger auf der OTaC-Konferenz | Applying Online & Loving It

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

w

Connecting to %s