Küsse & Boxhandschuhe und ein Moonwalking Bear: Teil 1 der Trends und Sieger auf der OTaC-Konferenz

Fresenius, die Deutsche Telekom und EY siegen im Potentialpark-Ranking 2015. Aber laut den Kandidaten muss sich mehr bewegen in den nächsten Jahren, und zwar auf allen Online-Kanälen. Trends, Fotos und Sieger von der OTaC-Konferenz bei PwC in Frankfurt.

Kurz zum Hintergrund: Stockholms Marktforschungs-Institut Potentialpark führt jährlich die OTaC-Studien durch (Online Talent Communication) und präsentiert die Ergebnisse und Ranking-Sieger der Öffentlichkeit auf den OTaC-Konferenzen. Es war ein arbeitsreicher Herbst für Potentialparks Research-Team: Über 16.000 Befragte und 3700 untersuchte Karriere-Seiten und-Kanäle von Arbeitgebern weltweit, und in Deutschland 161 gerankte Unternehmen). Februar ist immer die Zeit für die Ergebnisse und einen kritischen Blick auf den Stand der Kandidaten-Themen. Ich war natürlich dabei und berichte von den Trends, Siegern und Bildern des Tages.

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Mehr Slides und Fotos von der OTaC-Konferenz gibt es hier.

5. Februar, klirrende Kälte in Frankfurt, und hinter den Drehtüren von PwCs stolzem Tower185 stoßen rund 100 Gäste aus ganz Deutschland mit Sekt und Wein an. Den Drink hatten wir uns auch verdient.

Fun Fact: Wussten Sie eigentlich, dass PwC neben seiner Lobby eine Bar betreibt? Gleich vor dem Hightech-Konferenz-Saal. Diesen hatte PwC zur Feier des WM-Finales im vergangenen Sommer noch in eine ausgelassene Public-Viewing-Zone verwandelt. Das hätte man jetzt auf den ersten Blick nicht gedacht, wenn man hier zwischen Marmor und schweren Teppichen in die hohen Hallen dieses (quasi auf Zahlen gebauten) Über-Skyscrapers eintritt. Auch für Buchprüfer kommt „work hard“ wohl nicht ohne „party hard“ aus, was einen irgendwie beruhigt. 🙂

Großen Dank hier noch einmal an PwC, denn dank des tatkräftigen Engagements und freundlichen Empfangs von Shahriar Kamali, Kristina Samstag, Folke Werner, Niels Becker und ihrem Team entstand auf der OTaC-Konferenz schnell Potentialparks typische „Man-kennt-sich-und-kommt-ins-Plaudern“-Atmosphäre.

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Großes Merci auch an den Sponsor JobTeaser, der dieses eintrittsfreie Event mit möglich gemacht hat, sowie an alle Vortrags-Gäste!

(Interessanterweise spiegelt der Eindruck von PwCs Konferenz-Center genau die Mischung wider, die man den Kandidaten auch wünschen würde: Professionell, aber dabei persönlich, unkompliziert und auf dem neuesten technischen Stand. Leider funktioniert die Karrieresuche im Internet aber beileibe noch nicht immer so – wozu wir jetzt kommen.)

Das ganze Bild zeigen – oder wie war das mit dem Lärm und dem Signal?

Mein Lieblingsthema kam gleich als Erstes dran: Die Candidate Experience im Internet. Und da hakt es dieses Jahr besonders, denn während die Bewerber jünger und anspruchsvoller werden, hat sich an den Bewerbungsprozessen der Arbeitgeber in 10 Jahren eigentlich kaum etwas so richtig geändert. Stehen wir nun vor einem Paradigmen-Wechsel, oder “doktern” wir weiter an bestehenden, kandidaten-unfreundlichen Systemen herum?

Meine Kollegin Dorota Rautiainen und ich hatten die Ehre und das Vergnügen, hierzu unsere Erkenntnisse aus den OTaC-Studien zu präsentieren, unter anderem Folgendes:

Ein paar “Schock-Zahlen”

Daten gefallen

Jobsucher als Wort könnte ausgedient haben! Denn das Jobsuchen ist zeitraubend und wenig akkurat. Heutzutage gibt es im Internet längst smartere Wege als das fummelige Bedienen von SAP- oder Taleo-Suchmasken… mit viel hin und her und wenig passenden Ergebnissen… gefolgt von unverständlichen Stellenbeschreibungen… und Abteilungen, unter denen ein Jahr junger Kandidat sich nichts vorstellen kann.

Dazu kommt, dass Kandidaten das ganze Bild sehen und genau verstehen wollen, worauf sie sich einlassen, bevor sie sich in das Abenteuer Berufsleben stürzen. Personalisierung und tiefe Einblicke sind hier viel gefallene Stichworte.

Einige Arbeitgeber (siehe auch die Top 30 auf der nächsten Seite) haben beim Besetzen mancher Stellen schon ordentlich zu knabbern haben und glauben, dass das in Zukunft eher noch schwerer wird. Somit arbeiten sie an bewerber-freundlicheren Lösungen, was auch alle anderen Arbeitgeber mit ihren ATS-Prozessen bald in Zugzwang bringen dürfte. Sich verschärfender Wettbewerb mit anderen Unternehmen um gute Bewerber ist eine Haupt-Antriebsfeder für Veränderungen, und ein gutes Argument für Personaler.

Denn:

Noise vs. Signal

Dorota stellte uns folgende (Psychologen nicht ganz unbekannte) Aufgabe: Zählen Sie die Pässe des weißen Teams.

Haben Sie den Test bestanden? Wenn nicht, war das auch Sinn der Sache, denn wie erklärte es Dorota so schön: Ihre EVP ist der Moonwalking Bear…

Man differenziert sich heutzutage nicht mehr darüber, wo man ist. Auf Facebook, LinkedIn und YouTube ist quasi jedes Unternehmen. Auch mobile Karriereseiten sind keine Neuheit. Sondern Arbeitgeber brauchen eine gute Strategie, um mit ihrer EVP = ihrer Message an Kandidaten im Lärm gesehen zu werden: Herausstehen, Neues ausprobieren, Mut beweisen, kreativ sein.

Wo stehen wir denn heute so?

Kurve

Die Candidate Experience hat sich verbessert – aber im Vergleich zu den Erwartungen nicht genug. Wir stehen am Anfang. Das Internet bietet schon reichlich tolle Möglichkeiten, die Karrieresuche und das Bewerben personalisierter und einfacher zu machen. Die Entwicklung des Internets ist nicht stehen geblieben in den letzten 10 Jahren, und man wird die GenY (oder GenZ) schwer “umerziehen” können.

Doch bevor Unternehmen ihre ATS abstellen und auf völlig neuen Wegen rekrutieren, fließt sicher noch viel Wasser den Main runter. Da wollen schließlich Prozesse geändert, Recruiter überzeugt, neue Tools ausprobiert werden. Auf HRler und Personalmarketing können kommen da ein paar neue Rollen zu:

HR-Rolle

Sieht finde ich nach einer spannenden Aufgabe aus, und einer aufregenden Zukunft.

Welche neuen Tools wir Personalern ans Herz (und an die Hände) legen

HR Tools

Könnte es eine mächtigere Kombo geben? Die Arbeitgeber, die in der Vergangenheit die beste interne Überzeugungsarbeit geleistet und die richtigen Signale gesendet haben, stehen heute am besten da. Welche Unternehmen das sind? Einfach weiterklicken:

Hier geht’s zu Teil 2: Die Sieger 2015, was Spiegel Online dazu sagt und wer in Frankfurt schon zukunftstaugliche Lösungen vorgestellt hat

Julian Ziesing, Berlin

Julian Ziesing, Berlin

Autor:

Julian Ziesing ist verantwortlich für die Studien-Entwicklung beim internationalen Marktforschungs-Institut Potentialpark und bloggt hier seine Meinung und Erfahrungen zu Employer Branding und zur Candidate Experience.

julian@potentialpark.com
Connect with me on Xing and LinkedIn

Zur OTaC-Studie

Die Ergebnisse stammen aus Potentialparks Studie „Online Talent Communication 2015“ (OTaC). Sie basiert auf über 432 Kriterien über 10 Online-Kanäle hinweg. Diese wurden in einer repräsentativen Befragung von Bewerbern gewichtet. Darauf aufbauend hat Potentialpark die Präsenzen von Arbeitgebern in diesen Kanälen mit den Kriterien abgeglichen, um ein Ranking zu erstellen. Das Ranking zeigt, inwieweit Arbeitgeber die Präferenzen und Prioritäten von Bewerbern im Internet erfüllen.

Dies ist eine jährliche Studie seit 2002. Potentialpark ist ein globales Marktforschungsinstitut mit Sitz in Stockholm.

Befragte: Umfrage mit 17.626 Studenten und Absolventen weltweit, davon 1.153 von deutschen Universitäten.

Arbeitgeber: Weltweit hat Potentialpark 835 Arbeitgeber und 3705 Karrierekanäle untersucht. In Deutschland: 904 Kanäle von 161 Arbeitgebern.

Untersuchte Kanäle: Karrierewebseiten, Onlinebewerbungs-Systeme, Social-Media-Kanäle (Facebook, Xing, LinkedIn, YouTube, Twitter, Blogs), Mobile Karriereseiten und Karriere-Apps

Feldphase: September 2014 – Januar 2015

Für Details und weitere Einblicke in die Ergebnisse wenden Sie sich gern an Sven Schulz unter sven.schulz@potentialpark.com.

One thought on “Küsse & Boxhandschuhe und ein Moonwalking Bear: Teil 1 der Trends und Sieger auf der OTaC-Konferenz

  1. Pingback: Matching als DAS HR-Trendthema – und jede Menge spannende Start-Ups dazu… | Recrutainment Blog

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