Que de temps, que d’argent dépensés.
Il y a d’abord eu ces événements école pour nous présenter aux étudiants comme futur employeur. Sandrine la campus manager s’y est rendu avec Rémi un opérationnel pour échanger avec ces futurs candidats qui ne nous connaissaient pas.
Ensuite, l’entreprise a investi dans un site carrières flambant neuf, tous les départements ont mis la main à la pâte : l’IT, la SIRH, la comm, les RH. La maquette de l’agence est même passée devant le comex ! Présentation des métiers, de la promesse RH de l’entreprise, tout y était !
Une campagne marque employeur, des présences sur les médias sociaux, tout un dispositif multicanal a été développé pour séduire ce candidat et vous savez quoi ? Une offre lui plait ! Il veut nous rejoindre, il a cliqué sur « Postuler » et…

Patatra. Nous n’avons jamais reçu sa candidature.

Tous ces efforts, tout ce budget, plus de la moitié n’aurait servi à rien, 51% des candidats* avouent avoir abandonné une candidature en ligne entamée cette année.

Des bons filtres

Alors certains diront que c’est un premier filtre, si le candidat ne peut pas passer une demi-heure sur une candidature en ligne c’est qu’il n’est certainement pas motivé pour venir travailler chez nous.
A l’inverse celui qui a tout le temps du monde et qui au final ne doit pas avoir tant de propositions que ça de la part d’autres entreprises est sûrement la meilleure option.

Je me demande aussi si le critère « temps accordé par le candidat » est le plus pertinent pour différencier une bonne candidature d’une mauvaise. Ne serait-il pas plus sérieux de se pencher au moins sur la formation, l’expérience, le fit culturel ?

Et quand bien même nous recevions trop de candidatures pour certains postes, allonger l’acte de candidature est-il le meilleur moyen de réduire le nombre de candidat ?
Peut-être serait-il bon de se pencher sur la qualité de nos offres d’emploi, sur la force et l’originalité de notre marque employeur, nos différences qui font que cette entreprise/ce poste n’est pas fait pour tout le monde mais bien pour un certain type de caractère.

Du mythe de la candidature en 1 clic

Du coup, j’ai mis en place la candidature en un clic. Avec plusieurs choix même !
Téléchargement du CV et pré-remplissage des champs, candidature avec LinkedIn ou Viadeo (pas si facile que ça à intégrer à notre système interne) ou même le téléchargement depuis le cloud pour postuler depuis le téléphone.
Candidature : 1 minute max.

Et pourtant, est-ce bien ce que le candidat souhaite ?
Sans surprise, la même enquête nous indique que 86% des candidats seraient prêt à passer 10 à 20 minutes de plus sur une candidature en ligne… Je ne comprends plus rien.

En fait je me dis que le candidat ne veut pas forcément postuler rapidement.
Non, le candidat veut un job, il veut un entretien d’embauche, il veut se donner le plus de chances possibles pendant l’acte de candidature de me montrer ce qu’il vaut vraiment (c’est vrai qu’il n’a pas forcément cette possibilité avec notre ATS).

Le candidat est comme tout le monde (si tout le monde n’est pas candidat), il ne veut pas gâcher son temps.

Et pour le coup j’ai bien l’impression que la plupart des formulaires de candidature en ligne ne sont développés que pour ça (2ème ligne d’adresse obligatoire ? Origine de la candidature ? Dissertation sur les capacités de leadership du candidat en 500 mots (oui oui)).
Ce ne serait peut-être pas le candidat le plus paresseux, mais plutôt le recruteur qui veut récupérer toutes les informations d’un coup pour faire le tri bien tranquillement…

Du ROI candidat

En fait, cette notion de temps est intimement liée au retour que fait l’entreprise après la candidature.
Si l’investissement est faible, je postule en un clic, alors le retour espéré sera faible. Un mail automatique suffira bien.
Si en revanche je dois prendre une demi-heure pour postuler à une offre qui me plait alors là j’attendrai un vrai retour argumenté.

Je pense que le futur de la candidature en ligne se trouve bien là, dans la segmentation de l’acte avec une demande croissante d’investissement du candidat tout au long de l’acte du process de recrutement.
Une candidature en 1 clic « Si vous ne recevez pas de réponse sous 2 semaines, considérez… »
Un test d’évaluation par la suite avec retour personnalisé (ou même un MOOC en amont)
Une interview vidéo ? pour éviter les frais de déplacement aux candidats
…

Ce challenge de la candidature en ligne devient de plus en plus primordial avec l’arrivée du mobile.
Les formulaires formatés PC (CV+lettre) ne peuvent pas marcher sur le téléphone. Cela serait penser le futur en appliquant des recettes passées.
La candidature mobile passera forcément par une refonte des actes de candidature.
Une mise à jour obligatoire en quelque sorte puisque même sur PC ce process semble être aussi à bout de souffle.

*Etude Potentialpark réalisée auprès de 3515 étudiants et jeunes diplômés français

Guillaume Caramalli