Interview mit Frank Staffler von der Deutschen Telekom zum Thema “echter Austausch”, wie Arbeitgeber tatsächlich von einander lernen können, und warum Kooperations-Projekte ein Schlüssel zu GenY sind

Neue Konferenzformate sprießen nicht ohne Grund aus dem Boden (von tru… bis un…). Doch die Frage bleibt: Wie geht “echter Austausch”? Braucht es eine neue Austausch-Kultur, um die immensen Herausforderungen von HR und Personalmarketing gemeinsam gewuppt zu bekommen? Und um neue Rezepte für GenY zu finden?

Wer von uns hat keinen Extra-Mailordner nur für die ganzen Konferenz-Einladungen? Doch wir alle kennen auch den Treppenwitz: Das Schönste an Konferenzen sind die Pausen. Es fragt sich nämlich, wie viel man von aufgehübschten Frontal-Präsentationen tatsächlich mit nach Hause nimmt. Am spannendtsen ist nunmal das, was zwischen den Slides steht: unfertige Ideen, aus Fehlern Gelerntes, Internes, Pläne, Kontakte. Das, was man nur dem erzählt, dem man vertraut.

Ich packe das Thema mal bei zwei Projekten aus der eigenen Erfahrung an: dem Future Forum und dem Überraschungs-Hit Blind Applying. Das Future Forum ist eine europäische Konferenz von Potentialpark, die hauptsächlich auf Vertrauen baut; und Blind Applying ist eine neuartige GenY-Kampagne, die auf dem Future Forum entstanden ist, und an der schon zum zweiten Mal rund 20 Unternehmen weltweit teilnehmen.

Dazu spreche ich mit Frank Staffler, Leiter Personalmarketing & Graduate Recruiting bei der Deutschen Telekom. Frank hat das Future Forum seit Anbeginn 2010 begleitet und dort Blind Applying, gemeinsam mit seiner Kollegin Sabine Burmeister, initialisiert. Also – wie geht echter Austausch?

Teil 1: Zu Konfernz-Overkill, Lieblingsfehlern und dem Future Forum

Zum Future Forum: Findet seit 2010 jedes Jahr im Mai in einer anderen Stadt in Europa statt, zuletzt Stockholm, Paris und nächste Woche in Rom. Organisiert von Meinungsforschungs-Institut Potentialpark. Es trifft sich eine ausgewählteGruppe von Vertretern der aktivsten Arbeitgeber im Internet. In anderthalb intensiven Tagen “ohne Slides und Krawatten” werden Erfahrungen und Meinungen ausgetauscht, wo die Reise hingeht in der Online-Kommunikation und im Personalmarketing.

APOLLO: Frank, wenn wir uns in der HR-Szene in Deutschland mal umschauen, herrscht an Konferenzen und Seminaren ja kein Mangel. Ständig und überall wird präsentiert und diskutiert. Man sollte meinen, die „Best Practice“-Erkenntnisse liegen geradezu auf der Straße. Wie siehst du das?

Frank: Wenn ich wollte, könnte ich jede Woche fünf Veranstaltungen besuchen – vom Webinar bis zur dreitägigen Konferenz. Leider wird bei den meisten dieser Termine aber nur an der Oberfläche gekratzt. Es geht selten tatsächlich ans Eingemachte, kritische Themen bleiben oft ausgeklammert und die richtig guten Ideen behalten die Refernenten und Teilnehmer lieber für sich. Bei vielen Formaten beschränken sich die Besucher auf eine reine Konsumentenhaltung – wenn sie Glück haben, schnappen sie eine brauchbare Idee vom Dozenten auf, tragen aber selbst nichts zur Entwicklung neuer Ansätze bei. Das langweilt nicht nur, es bringt uns auch nicht weiter.

APOLLO: Was für eine Austausch-Kultur fändest du bereichernd?

Frank: Mich begeistert ein Austausch auf Augenhöhe mit Gleichgesinnten – mit Kolleginnen und Kollegen anderer Unternehmen, die wie ich Lust haben, neue Wege Im Personalmarketing und Rekruting zu gehen, selbst wenn die mal ins Leere laufen sollten. Zum Glück gibt es einige Veranstaltungen, wo genau das möglich ist. Das sind dann keine Riesenrunden – aber dort berichten wir einander ganz ehrlich, wenn´s irgendwo klemmt. Oder stellen auch mal eine Idee vor, die noch nicht ausgereift ist. Das funktioniert natürlich nur, wenn man einander vertraut. Lohnend sind solche Termine immer dann, wenn sich eine experimentierfreudige Gruppe zusammenfindet, die gerne Zeit investiert, um gemeinsam etwas völlig Neues zu entwickeln.

APOLLO: Was können Arbeitgeber eigentlich wirklich voneinander lernen?

Frank: Natürlich ist jede Organisation anders, ich kann nicht einfach das Unternehmen x als Blaupause für das Unternehmen y nehmen, nur weil dort das Recruiting besonders gut funktioniert. Aber ich kann schauen, ob sich Ideen und Herangehensweisen so verändern lassen, dass sie zum eigenen Haus passen. Vor einigen Jahren gab´s bei uns nur wenige Rekrutierungsvideos, weil uns die schlicht zu teuer waren. Dann erzählten uns die Kollegen der Kernforschungseinrichtung CERN, dass sie dabei auf die Unterstützung von Filmhochschülern setzen und haben uns noch ein paer Tipps gegeben wie das erfolgreich funktionieren kann…Et voila, das machen wir nun genau so. Das Beispiel zeigt: Oft liegen die Ideen auf der Straße, man muss sie nur aufgreifen – oder eben manchmal darauf gestoßen werden.

APOLLO: Nun ist es ja so, dass auf einer Konferenz auch die Konkurrenten da sind. Es wird getwittert, Fotos von Präsentation landen sofort im Netz. Und es gilt nicht gerade als geschickt, in der Öffentlichkeit von der offiziellen Linie abzuweichen, Probleme breitzutreten oder Präsentation zu halten, die nicht den “Corporate Guidelines“ entsprechen. Wie soll da ein echter, ehrlicher Austausch stattfinden?

Frank: Vertrauen ist das A&O. Wir treten z.B beim Future Forum nicht als Wettbewerber gegeneinander an, wir wollen voneinander lernen. Schließlich sind wir Kollegen und Kolleginnen, die vor ähnlichen Herausforderungen stehen: Wir alle müssen die Generation Y für uns gewinnen – und keiner von uns hat dafür schon den Masterplan gefunden.. Aus dieser Grundhaltung ist übrigens auch unser gemeinsamer Laborversuch „Blind Applying“ entstanden.

APOLLO: Wenn du auf deine Erfahrung im Personalmarketing zurückblickst – was war dein „bester Fehler“?

Frank: Zum Future Forum 2013 kamen meine Mitarbeiterin Sabine Burmeister und ich nicht mit einem fertig ausgearbeiteten Vortrag, sondern nur mit einer Ideenskizze – eben für Blind Applying. Wir hatten nicht mal genügend Stoff, um unsere Redezeit zu füllen. Aber das war auch gar nicht nötig, weil Recruiter vieler Firmen sofort auf die Idee ansprangen und sie mit uns weiterdrehten. Wegen solcher Erfahrungen reise ich jedes Jahr zum Future Forum. Denn dort debattieren Personaler aus ganz Europa über die Zukunft des Recruitings und über digitale Themen wie Karrierewebseite, Onlinebewerbung, Social Media und Mobile.

APOLLO: Du warst seit 2010 bei jedem Future Forum dabei, zuletzt in München, Stockholm und Paris. Der Anspruch ist ein „echter Austausch“ von internationalen Arbeitgebern untereinander. Funktioniert das deiner Meinung nach, und wenn ja wie?

Frank: Frank: Das klappt –weil wir einander respektieren, uns zuhören, miteinander diskutieren und gute Ideen teilen. Kein Twitter, keine Krawatten, wenig Slides – neue Ideen, intensive Gespräche in kleinen Gruppen über anderthalb Tage. Und das alles in einer entspannten Atmosphäre, in der jeder ganz ehrlich anspricht, was funktioniert oder was  gerade nicht so toll läuft. Den internationalen Austausch finde ich sogar besonders spannend und befruchtend. Denn unsere Recruiterkollegen aus dem Ausland finden manchmal für ähnliche Herausforderungen völlig andere Ansätze und Lösungen. Und sind uns in einigen Bereichen weit voraus.

APOLLO: Welche Fragen treiben dich und das Telekom-Team um, zu denen Ihr gern den Austausch mit anderen Arbeitgebern, auch international, sucht?

Frank: Wir müssen auf die Generation Y anders zugehen als auf die Bewerbergenerationen zuvor. Unser Unternehmen attraktiver präsentieren, dabei ganz authentisch bleiben. Wir möchten den Bewerbungsprozess immer mehr vereinfachen – ob von unterwegs oder von zu Hause auf dem Sofa und den Kandidatinnen und Kandidaten noch mehr Service bieten. Vermutlich könnte fast jedes Unternehmen diese Sätze unterschreiben. Daher liegt es doch nahe, dass wir uns über diese Themen austauschen. 

Hier ein paar Eindrücke vom letzten Future Fourm, Mai 2014, in Paris:

Nächste Woche (28. – 29. Mai 2015) steigt das nächste Future Forum, diesmal in Rom. APOLLO wird berichten! Ganz besonders von den Trends, also dem, was die aktivsten Arbeitgeber als wegweisend für das Online-Personalmarketing von 2016 sehen.

Wie man teilnehmen kann? Einfach eine Email an mich, julian@potentialpark.com, für mehr Infos.

Teil 2: Über Blind Applying und wie man GenY mit Arbeitgeber-Kooperationen beeindrucken kann

Blind Applying (Link) war eine Idee der Deutschen Telekom. Frank Staffler und Sabine Burmeister hatten das Konzept auf dem Future Forum 2013 in Stockholm zur Diskussion gestellt. Wenige Monate später stand eine globale gemeinsame Employer-Branding-Kampagne mit 17 weiteren Arbeitgebern und Entrypark als Partner. Ergebnis: über 10.000 Bewerber aus aller Welt in unter 3 Monaten. In der Neuauflage dieses Jahr waren es schon 21 Arbeitgeber und über 13.000 Bewerber.

APOLLO: Warum macht ein so großes, aktives und bekanntes Unternehmen wie die Telekom noch eine gemeinsame Kampagne mit anderen Arbeitgebern?

Frank: Weil wir immer für eine Überraschung gut sind. Wir wollten Studierenden einen ganz einfachen Einstieg ins Berufsleben bieten – mit einem weniger ernsten Ansatz als üblich. Denn bei Blind Applying kommt das Abenteuer oben drauf. Mit nur einer Bewerbung hatten die Studierenden die Chance auf ein Praktikum bei einem von 18 Top-Arbeitgebern – wo sie schließlich landeten, ob in Paris, Singapur oder Berlinund bei welchem Unternehmen, das war der Überraschungseffekt. Wir wollten aber nicht nur den jungen Talenten etwas Gutes tun – sondern auch uns selbst. Denn als Arbeitgeber sprechen wir mit solchen Aktionen ein viel breiteres Publikum an als sonst und können die ganze Vielfalt unserer Berufsfelder zeigen. Wir haben mit Blind Applying einen ersten gemeinsamen Talentpool aufgebaut – und den Bewerbern im Anschluss weitere Praktika, Abschlussarbeiten oder Einstiegsmöglichkeiten nach dem Hochschulsabschluss angeboten.

APOLLO: Wo liegt die der Mehrwert für Kandidaten – Stichwort GenY – in einer solchen Kooperation zwischen Arbeitgebern?

Frank: Gemeinsam bieten wir ihnen eine Perspektive und ein Abenteuer. Wir haben ein neues Bewerbungs-Modell für die Generation Y entwickelt: Ich bewerbe mich einmal und heraus kommt im besten Falle ein Unternehmen,  eine Stelle, die genau zu mir passt, die ich aber selber nie gefunden hätte. Mit Blind Applying ist ein Matching verbunden – ein Angebot für maßgeschneiderte Karrieremöglichkeiten. Allen Teilnehmern war also klar, dass es bei Blind Applying noch um mehr ging als um ein interessantes Praktikum irgendwo auf der Welt. Oft sind die Studierenden auf bestimmte Unternehmen fixiert, weil sie nicht wissen, dass sich für sie auch anderswo interessante Möglichkeiten bieten. Die bekommen sie mit Blind Applying frei Haus geliefert.

APOLLO: In welchen Themen und Bereichen kannst du dir für die Zukunft noch eine engere Kooperation mit anderen Arbeitgebern vorstellen?

Frank: Frank: Zum Beispiel beim Aufbau gemeinsamer Talentpools oder der Ausrichtung gemeinsamer regionaler Karriere Events. Kooperationen kann ich mir mit anderen internationalen Konzernen dabei genauso vorstellen wie mit mittelständischen Unternehmen und Startups. Damit ergeben sich nicht nurneue Möglichkeiten Bewerberzielgruppen zu erschließen, die das eigene Unternehmen ggfs nicht auf dem Radar haben sondern zusätzlich auch Kostenvorteile. Und schließlich: Warum nicht mal wieder gemeinsam eine überraschende Kampagne starten? Mit Blind Applying sind wir schließlich gemeinsam erfolgreich.

APOLLO: Frank, vielen Dank für deine Antworten! Ich halte weiter Ausschau nach guten Stories und Beispielen für echten Austausch und berichte hier auf dem APOLLO-Blog.

Mehr zum Future Forum:
http://www.potentialpark.com/events/category/future-forum-rome-post_id

Mehr zu Blind Applying:
blindapplying.com
https://applying-online-and-loving-it.com/2015/03/24/13200-applicants-in-eight-weeks-what-is-the-secret-of-blind-applying/

Oder einfach mich kontaktieren: julian@potentialpark.com

Über Frank Staffler

Leiter Personalmarketing & Graduate Recruiting bei der Deutschen Telekom

Off the beaten track: ist mein Motto im Recruiting & Personalmarketing. Mit innovativen Ideen und Konzepten wie Blind Applying, frechen Guerilla Marketing Aktionen oder der ersten Recruiting- & Employer Branding App in Deutschland überraschen und überzeugen wir unsere Zielgruppe.

Über den Blogger

Julian Ziesing ist verantwortlich für die Studien-Entwicklung beim internationalen Marktforschungs-Institut Potentialpark in Stockholm und Berlin und bloggt hier seine Meinung und Erfahrungen zur Candidate Experience.

julian@potentialpark.com
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